پخش بهپارس

ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارائه بازخورد برای توسعه همه کارمندان مفید است زیرا به آنها کمک می کند نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند و اینکه چگونه در حرفه خود پیشرفت کنند. استفاده از سیستم بازخورد 360 درجه یکی از روشهای جمع آوری و تهیه این اطلاعات است. در این مقاله ، درباره بازخورد 360 درجه ، از جمله مزایا و محدودیت های آن صحبت می کنیم.

بازخورد 360 درجه ، همچنین به عنوان بازخورد چند وجهی شناخته می شود ، سیستمی است که در آن بازخورد ناشناس در مورد یک عضو کارمندان از افراد مختلفی که با آنها رابطه کاری دارند ، جمع می شود. معمولاً مدیران ، همکاران ، گزارش های مستقیم  زیردستان - از این رو نام "360 درجه" است. اینگونه طراحی شده است تا طیف وسیعی از افراد بتوانند نظر خود را برای ارائه دیدگاههای کاملی از فرد در میان بگذارند.

این بیشتر به عنوان یک ابزار توسعه مورد استفاده قرار می گیرد زیرا اطلاعاتی در مورد شایستگی های کاری ، رفتار و روابط کاری یک فرد در اختیار شما قرار می دهد. همچنین عمدتا برای افراد با رتبه بالای سازمان استفاده می شود.

روند سیستم بازخورد 360

مدیریت نظرسنجی:

    حدود 6-10 پاسخ دهندگان فرم بازخورد آنلاین ناشناس را تکمیل می کنند.

    پاسخ دهندگان بسته به ارتباط با موضوع ، مانند مدیر ، همکار و غیره ، در گروههایی قرار می گیرند که در صورت مناسب بودن ، بازخورد را می توان از منابع خارجی مانند مشتری نیز جمع آوری کرد.

    این نظرسنجی ها مبتنی بر شایستگی بوده و سوالات به طور معمول شامل موارد زیر می باشند: صلاحیت های مدیریت رتبه بندی ، مانند مهارت های رهبری و ارتباطی و سوالات پایان باز ، به عنوان مثال ، "X  به عنوان یک رهبر چه کاری انجام می دهد؟"

    سوالات همیشه باید در مورد رفتارهای قابل مشاهده باشد زیرا محاسبه این روش آسانتر خواهد بود.

    موضوع بازخورد نیز همان پرسشنامه را تکمیل می کند.

    کل فرایند باید توسط یک مدیر ، مربی یا یک مربی نظارت شود - که معمولاً برای سازمان بیرونی است.

اگر یک سیستم بازخورد 360 به خوبی اجرا شود ، می تواند برای فرد ، تیم و سازمانشان مزایای بسیاری داشته باشد:

    ابزار ارزشمند توسعه:

سیستم بازخورد 360 تفاوت بین نحوه دیدن خود و نحوه مشاهده دیگران از این موضوع را نشان می دهد. این خودآگاهی آنها را افزایش می دهد ، به این معنی که فرد نسبت به شخصیت ، نقاط قوت ، ضعف ، اعتقادات ، انگیزه ها و ... خود آگاهی بیشتری نشان می دهد و با این اطلاعات می توانند رفتار خود را تنظیم کرده و نیازهای آموزشی خود را شناسایی کنند. در نتیجه ، موضوع می تواند در نقش خود و برای نقشی که ممکن است در آن هدف داشته باشد ، مؤثرتر شود.

    منابع متعدد:

 افراد مختلفی در بازخورد نقش داشته اند ، بنابراین تصور می شود این اطلاعات معتبرتر و عینی تر از بازخورد فقط یک مدیر هستند. همچنین ، در صورت "توافق" چند نفر در مورد پاسخ ها ، بازخورد احتمالاً پذیرفته می شود.

    انگیزه:

 دانستن بازخورد افراد مختلف موضوع را برای پیشرفت فراهم می کند.

    صلاحیت های شرکت تقویت می شود:

در طی این بررسی ، پاسخ دهندگان به سؤالاتی پاسخ می دهند که یادآوری می کند چه رفتارها و ارزشهایی برای شرکت مهم است.

    خدمات مشتری:

 اگر مشتری ها بررسی را انجام دهند ، خدمات مشتری می تواند بهبود یابد.

    روش نتیجه:

سیستم بازخورد 360 روش را ارزیابی می کند نه نتیجه و انجام کار به روشی درست مهمتر است حتی اگر نتیجه صحیح را حاصل نکند

هیچ چیز قطعی نیست بنابراین با تمرکز روی روشی که به خودتان می دهید بهترین شانس تولید نتیجه مطلوب را دارید.

    تیم های بزرگ یا کارگران مستقل:

این نوع بازخورد در سازمان هایی که موضوع به طور مستقل یا با چند تیم کار می کند قابل توجه است زیرا مدیر مستقل قادر به رعایت همه چیز نخواهد بود.

    محیط ایمن:

به دلیل محرمانه بودن سیستم ، پاسخ ها با اطمینان داده می شوند. بسیاری از بازخورد برای به اشتراک گذاشتن همکاران بسیار ناراحت کننده است و اگر سیستم ناشناس نباشد ، هرگز به آنها داده نمی شود.

    ارتباطات را بهبود می بخشد:

ارتباط بین تیم افزایش می یابد زیرا فرد این موضوع را می فهمد که دیگران چگونه آنها را درک می کنند که به نوبه خود به کار تیم کمک می کند.

    خطاب به شخصیت و رفتار:

به افراد کمک می کند تا درک کنند که چگونه رفتار آنها ، روی بخش آنها و کل سازمان تأثیر می گذارد. این نیز برای کاهش درگیری مفید است.

    توسعه شغلی:

سازمان با این نوع بازخورد از برنامه ریزی پیشرفت شغلی و اجرای آن بهره می برد. همچنین اطمینان سازمان را از توسعه کارمندان که به استخدام و حفظ کارمندان کمک می کند ، ارتقا می بخشد